◎吴铁俊

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。2018年1月31日，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》强调指出：“创新和规范中小学教师编制配备。适应加快推进教育现代化的紧迫需求和城乡教育一体化发展改革的新形势，充分考虑新型城镇化、全面二孩政策及高考改革等带来的新情况，根据教育发展需要，在现有编制总量内，统筹考虑、合理核定教职工编制，盘活事业编制存量，优化编制结构，向教师队伍倾斜，采取多种形式增加教师总量，优先保障教育发展需要。”“深化中小学教师职称和考核评价制度改革。适当提高中小学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道。完善符合中小学特点的岗位管理制度，实现职称与教师聘用衔接。”

2018年5月，为贯彻落实党的十九大精神和《中共中央办公厅国务院办公厅关于深化教育体制机制改革的意见》《教育部关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》等文件精神，适应普通高中课程改革新要求，引领普通高中优质特色发展和提升办学品质，促进高中学生全面发展和健康成长，省教育厅出台了《关于高品质示范高中建设的意见》，明确提出要“造就卓越师资队伍——建成结构合理、素质优秀、有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的教师队伍。”

结合市区普通高中实际，对标创优，要实现可持续、高质量发展，我们觉得市属学校面临的最大问题就是教师队伍建设问题，相较于其他发达地区人才高地建设的课题， 必须在如何让“教学秩序稳得住”“优秀人才引得进”“骨干教师评得上”等领域进一步解放思想，挖潜提效。

“稳得住”——教师编制问题

2014年编制部门的文件规定普通高中生师比是12.5∶1，我市平均是11∶1，在全省处于中上水平，但市区明显偏紧，因为在上一轮高中布局调整时，京口、润州两个区的普通高中撤并后，所有学生全部由市属高中接盘，但教师只来了30%不到，从而导致市区普通高中生师比整体偏紧，省镇中为11.6∶1、一中为12.2∶1、实验高中为12.9∶1，而市区相对宽松，如省丹中为8.9∶1、省句中为8.4∶1、省扬中为7.3∶1、省港中为7.9∶1，换言之，正常情况下，市区普通高中要比辖市区同类学校差1/3左右的教师。全省同类重点学校甚至更低，如南通的海安中学与我校规模相当，教师总数多出近100人。所以，在江苏高考模式侧重语数外学科、普通高中扩招、教师队伍老龄化倾向严重、二孩政策放开等背景下，我们教师队伍总体数量偏少和结构性缺编突出的矛盾就愈发明显，正常课务的安排有时都捉襟见肘，甚至面临着“开天窗”的隐患，只能通过缩班、返聘退休教师、“人事代理”聘用代课教师等方式来缓解矛盾。

从长远来看，我们建议市属普通高中的编制核算应充分考虑到京口、润州没有高中的实际情况，适度增加8—10个点，由市教育局加以统筹，弥补重点学校紧缺学科和特殊人才的短板。

“进得来”——教师招聘问题

教师的“入口关”事关教师的基本素质和可塑性，事关拔尖创新人才的培养高度和学校的可持续发展，作为校外培训机构——新东方镇江分校的校长曾经很自豪地跟我讲，他们有200多个专职教师，第一学历都是211、985高校的，所以有底气敢跟家长讲：欢迎试听，无效退款。而我们学校专职教师中第一学历是211、985高校的仅占30.8%，近10年入职的只有24.3%。

同时，在每年的教师招聘中，都面临着看中的未必能进得来，进来了不行又出不去的尴尬，如2017年曾经有一位应聘我校的学生，华师大本科，复旦大学的研究生，年年一等奖奖学金获得者，1995年出生，年仅22周岁，泰州姜堰中学超强班毕业，因为男朋友在江大工作决定“屈尊”来聘，这类人才正是我们所急需的。我们欣喜若狂，建议她不要再去其他地方投档了。可是，在面试阶段的“说课”环节没能入围。我们第一时间向教育局反映，人社和编办的领导也高度重视，决定特事特办，春节以后再按照特殊人才的引进模式组织一次招聘，可是在我们联系上该生后已经被苏州中学录用了，人家看了她的基本材料，二话不说，当场就签了。

针对这些问题，能否在现有的教师招聘体制下，在纪检部门认可的框架内，在学校有充分的选人、用人权，教育主管部门有相应的话语权、监督权和人社部门制定规则、具体操作三者之间找到一个平衡点：一是充分考虑到用人单位的实际需求和对教师能力的辨识率，适度增加学校的参与权、建议权和知情权。二是在新高考模式全面实施、新一轮人才竞争愈演愈烈的情况下，针对目前的紧缺学科和特殊人才（如生涯规划课程、综合实践课程、尖端竞赛教练等），能否对于“双一流”高校（ 含985、211高校）的优秀毕业生，在基本素质认可的前提下，开辟绿色通道，予以优秀考虑甚至破格录用？

“评得上”——职称评聘问题

由于职称评定是指标控制而不是条件控制，大量教师面临着符合条件却无法申报的问题。中级职称评审原来有研究生毕业满三年直接认定的政策，2012年以后一直未予兑现。今年我校符合高级职称评审条件的有65人（平均年龄36.6岁）,其中具有辖市以上骨干教师荣誉称号的31人，但目前每年只有2个指标，即使是骨干教师也要15-16年才能完全化解，上升通道近乎关闭，不利于激发教师的工作动力，而35—40岁左右的这些人超过专任教师总数的1/3，正是学校的中坚力量。

另外，已经评上高级职称由于没有岗位而无法聘任享受待遇的我校还有16人，如果按现在岗位递补政策，学校每年退休教师最多只能腾仓2—3个岗位，“僧多粥少”的矛盾将越来越严重。

针对此，我们有三点建议：

1.退一进一，保障总量。我校高级教师职称占比48.7%，而十二五期间苏州就达到69.1%。所以，应充分考虑新型城镇化、全面二孩政策及高考改革等带来的新情况、新要求，尤其是重点学校，“退二进一”的编制核算办法应当废止，高级职称的比例应予适度提高。

2. 评聘结合，化解存量。一是研究生毕业满三年直接认定中级职称作为一项人才引进的优惠政策，苏南其他地区一直在沿用，建议恢复。二是能否采用新人新办法、老人老办法的思路，与国家 2016年开始全面推行的“坚持职称评审与岗位聘用相结合，实现人尽其才、才尽其用” 的制度接轨？

3. 内部优化，盘活增量。对于退二线但未到实际退休年龄的校级领导、临退休前2—3年实际享受减半工作量照顾的老教师等特殊情况，能否腾出岗位、保留待遇，增量部分由教育局统筹使用？

总之，作为第一民生的教育的发展离不开党委政府的正确领导，离不开主管部门的鼎力支持，离不开高素质教师队伍的建设。教师编制问题直接影响到教学秩序的稳定，教师招聘问题直接影响到学校的可持续发展，教师的职称评聘直接影响到教师积极性和创造性的调动，我们一定要解放思想，积极探索，深化教师管理人事制度的综合改革，切实理顺体制机制，为教育高质量发展助推护航。

（作者系江苏省镇江第一中学党委书记、校长）