今日镇江讯 劳动关系是最为基础性的社会关系，和谐劳动关系是社会和谐的基础。2020年，受新冠肺炎疫情影响，劳动关系的稳定性受到一定冲击。江苏法院紧紧围绕稳就业、保民生目标，坚持服务保障疫情防控和经济社会发展大局，扎实开展劳动人事争议案件的审判工作，办理了一大批有典型意义的劳动人事争议案件。
4月29日，江苏高院发布了2020年度劳动人事争议十大典型案例，镇江法院一起案例入选。审理法院为镇江经济开发区人民法院和镇江市中级人民法院。
案件简要案情为2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影响，王某所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量居高不下。鉴于上述情况，汽车公司于2020年2月21日向自驾结算组包括王某在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。王某通过邮件明确拒绝参加该培训。汽车公司在多次沟通、催促王某参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束王某派遣服务期，将其退回至人力公司。其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“王某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向王某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。王某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。
法院认为，因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排王某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知王某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。王某拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。
本案中，用人单位因受新冠肺炎疫情的影响，临时安排业务量不足岗位的劳动者支援业务量居高不下的部门，这既是用人单位作为市场经营主体正常工作所需，也是用工管理权的合理运用，劳动者理应配合和服从。劳动者在无正当理由的情况下，拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制订的规章制度解除与劳动者的劳动合同，合理合法。本判决通过用人单位用工管理权的适当阐释，对劳动者的“服从义务”和“岗位调整”作了合理区界，维护了用人单位正常的工作秩序和管理秩序。（全媒体记者 董礼）
编辑：缪小兵
